人材育成の課題と5つの解決策｜部下育成にも効果的な育成手法例

多くの企業が人材育成に関する課題を抱えています。企業が成長するためには、人材育成は避けて通れません。人材育成における課題解決は、自社に必要な人材を効率よく育てるために必須ですが、「効果的な人材育成方法がわからない」という声も多いのが現状です。

 

そこで今回は、人材育成における主な課題とその解決策について解説します。部下育成における課題の解決手法例についても紹介しており、最後まで読めば適切な課題解決に向けて前向きなスタートを切れるでしょう。詳しく知りたい方は、ぜひご覧ください。

人材育成における課題を論文から知る

人材育成について書かれた論文では、実際の企業における課題を知ることができます。

 

法政大学キャリアデザイン学部の佐藤厚教授による「企業における人材育成の現状と課題」は、現状を知るための論文のひとつです。論文内では、教育訓練の企業規模間の格差が大きいことや、人事担当者と教育を受ける側の意識のズレなどが指摘されてます。

 

参考URL：「企業における人材育成の現状と課題」（佐藤厚）https://www.jstage.jst.go.jp/article/spls/3/3/3_KJ00008118126/_pdf

厚生労働省のデータ

人材育成に関して、​​厚生労働省は「人材育成の現状と課題」という資料を発表しています。資料内のデータでは、「人材の能力・資質を高める育成体系」は、企業が競争力を更に高めるために今後強化すべき事項のトップです。

 

また、非正規雇用社員への教育機会や、若年層の人材育成に関するリソースや意識の不足などに改善の余地があると回答しています。当データからも、人材育成は企業経営における重要な課題として捉えられていることがわかります。

 

参考URL：厚生労働省「人材育成の現状と課題」https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/14/dl/14-1-2_03.pdf

人材育成における主な3つの課題

人材育成における代表的な課題には次の3つがあります。

• 人材育成にかけられる時間と予算の確保
• 育成する側・される側の意識の低さやスキル不足
• 人材育成における明確な目標がない

各項目について詳しく見ていきましょう。

1. 人材育成にかけられる時間と予算の不足

人材育成のための時間や費用がなく課題解決が進んでいないケースです。人材教育は一朝一夕で完了するものではなく、継続的に取り入れる必要があります。日頃の業務が多忙で、人材教育に取り組む余裕がなければ、先輩や上司が部下を指導することは難しいでしょう。

 

人材育成に費やす予算を確保していない、または確保できない場合も同様です。スキルや能力アップを目的とする研修や学習システムの導入も有効ですが、予算があってはじめて実行できます。

2. 育成する側・される側の意識の低さやスキル不足

効果的な人材育成には、育成する側とされる側両方の意識が大切です。人材育成に対する意識が低く、重要性への意識のズレが生じていると、研修や教育ツールがあっても成果は出にくいでしょう。

 

また、育成者側に必要な知識やスキルが不足しているケースも考えられます。プレーヤーとして優秀な人も、指導力や育成スキルがあるとは限りません。指導者としての教育も検討が必要です。併せて、人材が育つ社風や企業風土が整っているかも関わってきます。

3. 人材育成における明確な目標の欠如

人材育成における明確な目標がないケースもあります。目標や方向性が欠如していると、どのような研修を実施すべきか決められず、必要な制度や環境も整備されないままです。非計画・非体系な人材育成を進めても現実的な効果は得られにくいため、まずは目標や方向性を絞る必要があります。

 

適切な人材育成には、研修や教育制度の充実が不可欠です。経営側と現場の社員の間にあるギャップなど現状を的確に把握し、分析していくと必要な取り組みが見えてきます。同時に、評価されない人材育成制度を継続していないかなどもチェックしましょう。

人材育成5つの課題解決策

ここからは、人材育成における下記5つの課題解決方法を紹介していきます。

• 現状を把握して具体的な課題を見つける
• 人材育成の目標や方向性、メリットを明確にする
• 予算や時間などのリソースを確保する
• 社内での協力体制やシステムを整える
• マネジメント側の教育も強化する

それぞれについて詳しく見ていきましょう。

1. 現状を把握して具体的な課題を見つける

まず、現状を把握し解決すべき課題を見つける必要があります。企業や部署における役割や各担当者の業務分担など、現在の勤務状況や運営体制を的確に理解することで、改善点の明確化が可能です。

 

必要に応じて現場の社員からヒアリングを行うと良いでしょう。現場の声を把握し、組織全体、個人それぞれに不足しているスキルや能力を洗い出して一覧にまとめます。客観的に可視化することで、優先的に取り組みが必要な課題が見つけやすいでしょう。

2. 人材育成の目標や方向性、メリットを明確にする

現状を把握して課題が出たら、人材育成における目標や方向性を明確にしましょう。教育プロセスや育成実績の提示は、育成者側と育成される側両方の人材育成への意識向上に役立ちます。

 

段階的な目標やゴールの設定も、部下のモチベーションを高める働きがけとして効果的です。計画的に進めやすいよう、具体的な数字や社員構成の落とし込みまで丁寧に行い、細かい人材育成のプランを立てます。社員構成は年齢や役職、スキルなどの項目ごとに考えると進めやすいでしょう。

3. 予算や時間などのリソースを確保する

人材育成の目標や方向性に合わせて、予算と時間などのリソースを確保しましょう。効果的な人材教育には、十分な時間と予算の確保が不可欠です。日頃の業務を効率化するためのタスク管理ツールの導入や、研修マニュアルやテンプレートの作成などにより、必要な時間を生み出せます。

 

日常業務への影響を軽減するためにも、時間を有効に活用する方法も模索すると良いでしょう。自社だけの独自の人材育成方法を構築できれば、リソースが節約できます。自社教材を使うなど費用を削る方法も検討してみてください。

4. 社内での協力体制やシステムを整える

人材育成を実行するためには、社内全体の協力体制や教育システムも必要です。通常の業務と並行して研修や教育制度を運用していくときには、組織全体に影響が及びます。

 

関係者だけでなく、対象部署以外にも周知や呼びかけを行うことで、人材が育ちやすい環境づくりが可能です。また、全体で同じ目標や方向性を目指す風土が根付き、組織の活性化や個人のモチベーションアップといった好循環も期待できます。

 

将来的な自社のビジョンや人員構成を考慮して、無理のない人材育成計画を丁寧に作成し、実行に移していくことが重要です。

5. マネジメント側の教育も強化する

育成者となるマネージャーやリーダー側の教育強化も視野に入れましょう。教育を担当する人のマネジメント能力や教育スキルが足りないと、人材育成を取り入れても効果的に活用されず、人材の成長が見込めません。

 

マネジメント層向けの研修や学習機会が役立ちます。社内リソースだけでは不十分な場合は、社外の専門的な研修も検討しましょう。また、管理職やリーダー層への360度制度や、同僚や部下による客観的な成果への評価も、リーダーシップや責任感の向上につながります。

部下育成における課題解決策と手法例

部下育成においては、社員の経験や役職ごとに異なる課題を抱えているため、個別に解決方法を考えましょう。ここでは、新卒社員や若手社員、中堅社員、管理職の3つのグループについて、課題解決策の手法例の一部を紹介します。

 

【新卒社員や若手社員】

考えられる課題：ビジネスマナーや仕事に必要なスキルの習得、経営理念の理解

手法例：ビジネスマナー研修や入社研修、OJTをうまく活用する

 

【中堅社員】

考えられる課題：キャリアプラン、会社組織全体を考えて仕事をする視点や能力の不足

手法例：キャリアを考える社内・社外研修、組織や企業としての仕事を捉えるコーチング（受ける側）、メンター制度

 

【管理職層の課題】

考えられる課題：管理職に必要な育成能力やリーダーシップの不足、経営陣との連携と経営視点での判断力

手法例：人材育成の環境整備、社外のマネージャー研修

まとめ：人材育成マネジメントならUMUにおまかせ

多くの企業が人材育成に関する課題を抱えていることは、厚生労働省のデータからも明らかです。課題を併せて最適な解決手法を導入し、教育制度や育成環境を整備できれば組織全体の活性化にもつながります。今回紹介した対策法を参考にして、人材育成の課題解決に取り組みましょう。

 

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